Il rapporto di Mediobanca sulle caratteristiche degli amministratori delle società bancarie e assicurative quotate con sede in Italia, “scopre” che in queste società gli amministratori arrivano a guadagnare fino a 183,4 volte il salario dei loro dipendenti. È importante che una fonte così autorevole attesti questa macroscopica disuguaglianza. Una sproporzione che sicuramente qualche problema “etico” lo pone. Infatti, perché altrimenti per definire “etico” un operatore bancario di finanza la legge italiana (art.111 bis Testo Unico Bancario) pone un tetto massimo alle politiche retributive che devono essere “tese a contenere al massimo la differenza tra la remunerazione maggiore e quella media della banca, il cui rapporto comunque non può superare il valore di 5”? Vuol dire che entro il rapporto di 5 a 1 si ritiene etica, equa o equilibrata una politica di retribuzione degli amministratori; e che oltre questo rapporto quanto meno l’eticità della retribuzione è opinabile. Diciamo che il rapporto 183,4 a 1 è molto opinabile.

Questo problema all’interno di un’azienda bancaria diventa intollerabile quando si trova a fronteggiare problemi di sostenibilità economica che possono mettere a repentaglio i posti di lavoro (di recente Unicredit) o gli investimenti dei risparmiatori (l’ultima di queste situazioni è la Banca Popolare di Bari); ma resta un problema anche quando l’azienda non è in crisi perché costituisce uno squilibrio interno non solo di denaro, ma anche di potere, sottrae risorse che possono essere impiegate per il bene comune dell’azienda, e le privatizza.

Il rapporto di Mediobanca colloca ai primi posti della classifica dei più ricchi di questa categoria, con una singola carica (perché, ovviamente, alcuni concentrano nella stessa persona la carica di presidente e amministratore delegato, dunque la massima concentrazione di potere e coincidenza di ruoli, come nel caso di Carlo Cimbri di Unipol), l’amministratore delegato di Assicurazioni Generali, Philippe Donnet, con 5,9 milioni di euro l’anno. Ben prima di Mediobanca, Fondazione Finanza Etica nella sua attività di azionariato critico, aveva interrogato i vertici di Generali su questo problema durante le Assemblee generali degli azionisti del 2018 e del 2019.

Nell’Assemblea del 2018 focalizzammo la nostra attenzione sull’abnorme dimensione che la parte variabile della retribuzione dell’AD (costituita da un bonus annuale in cash e un performance share plan di lungo periodo) poteva assumere rispetto a quella fissa: se tutti gli obiettivi fossero stati raggiunti, la remunerazione variabile sarebbe potuta arrivare fino al 519% della remunerazione fissa, che è pari a 1,4 milioni di euro. In totale, il tetto di remunerazione variabile che l’AD avrebbe potuto raggiungere era pari a circa 7,27 milioni di euro che, sommati alla remunerazione fissa, portavano a una remunerazione totale di 8,67 milioni di euro. Il rapporto fra parte fissa e parte variabile arrivava così a 437. Abbiamo notato e chiesto conto della sproporzione eccessiva fra parte variabile e parte fissa della retribuzione e chiesto all’azienda che cosa ne pensasse. La risposta in sala è stata che dovremmo essere contenti come azionisti che l’azienda paghi molto l’AD, perché vuol dire che egli raggiunge i risultati e che l’azienda va bene. La risposta a domanda scritta, comunque per noi insoddisfacente (tanto che abbiamo votato contro questo punto all’ordine del giorno), era che “Il pacchetto retributivo viene chiaramente definito in modo da garantire un bilanciamento tra componente fissa e variabile della remunerazione, nonché da favorire il raggiungimento di risultati sostenibili di lungo termine”. Tecnicamente una risposta tautologica, anche se condita da pareri del Comitato per le Nomine e la Remunerazione sulla base di “linee guida per la revisione della remunerazione e del pay-mix ove necessari, in linea con le tendenze di mercato e le analisi interne”. Tuttavia in questo piano di remunerazione si legge che, a partire dal 2018, il Gruppo Generali “ha consolidato un percorso interno di valorizzazione e focus sui temi legati alla sostenibilità, con l’obiettivo ultimo di includere i driver chiave dei fattori “ESG” (Environmental, Social and Governance) nelle balanced scorecard del Top Management di Gruppo. Sono previsti specifici indicatori di sostenibilità, rispettivamente focalizzati sull’aggiornamento della strategia di investimento sostenibile sui temi più rilevanti (ad es. Combustibili, Tabacco) e sull’implementazione di una policy di underwriting sostenibile”. Allora abbiamo chiesto dettagli su questi obiettivi e su come sono pesati all’interno del piano di remunerazione; su cosa si intenda per policy di underwriting sostenibile; su quali tipi di attività sarebbero escluse. Ma la risposta è stata ancora una volta elusiva.

L’anno dopo, nel 2019, siamo tornati su questo punto di trasparenza sugli obiettivi di sostenibilità nelle balanced scorecard del Top Management perché, nonostante le nostre richieste, tali obiettivi non sono stati esplicitati con sufficiente chiarezza nemmeno nel piano di remunerazione 2019, dove non si parla più di “ESG” e ci si limita a fare riferimento a dei “KPI (Key Performance Indicators) di sostenibilità, come ad esempio la percentuale di “green & social products”, di “green investments” o l’indicatore “quality of non financial information & reporting”. Ma anche nel 2019 la risposta è stata: “ sono previsti in tutte le balanced scorecard individuali dei manager due indicatori legati rispettivamente all’implementazione dei progetti strategici di Gruppo e locali – che includono iniziative KPI di sostenibilità (p.es. % green & social products, % green investments, quality of non financial information & reporting) – per il raggiungimento degli obiettivi del Piano”. La tautologia è un’arte, evidentemente; cioè la capacità di ripetere quanto già detto e significato in un’altra espressione o con un altro termine o elemento; in questo caso trasformare i termini della domanda in quelli della risposta senza però aggiungere niente e quindi eludendo la stessa domanda.

Non c’è dunque solo lo “scandalo” di retribuzioni abnormi, distanti dalla vita reale ed eticamente discutibili; ma anche non adeguatamente motivate e legate a parametri di sostenibilità, ESG e tutte queste cose che vanno così di moda oggi, che restano però evanescenti, flatus vocis o voci dal sen fuggite senza riscontro cogente nella realtà… se non la materiale e pesante retribuzione plurimilionaria di una categoria di persone sempre più circoscritta e sempre più ricca che, come gli allenatori di calcio, oggi guidano la Juventus, domani rescindono il contratto con buonuscita milionaria e vanno ad allenare il Liverpool e se la squadra non va bene vengono licenziati (con altra buonuscita milionaria) e vanno ad allenare l’Atletico Madrid.

 

Simone Siliani